嘉宾

 

　　中国人民大学劳动人事学院院长、教授 赵忠

 

　　北京师范大学政府管理学院组织与人力资源管理系教授 于海波

 

　　对外经济贸易大学国家对外开放研究院教授 李长安

 

　　1.是认知偏见，还是职场优势

 

　　记者：近日，“35岁就业门槛”现象再次引发关注，破除求职就业中对年龄的不合理限制呼声强烈。在您看来，35岁以上的求职者在职业发展中具备哪些优势，又可能面临怎样的难题？

 

　　赵忠：我们一般把16岁至60岁这个年龄段的群体称为劳动年龄人口，其中24岁至54岁的群体又被称为“壮年”或“核心劳动年龄人口”。35岁左右的群体年富力强，工作经验比较丰富，是很多单位的中坚力量，在员工队伍中处于承上启下的位置。

 

　　同时，35岁左右的群体不再是新员工，他们的职业表现会受到更为严格的审视。这一群体的职业发展也处在一个关键节点，开始出现分化：部分员工能继续进步，部分员工进入职业发展相对稳定期，也有员工面临职业转换，或者职业发展出现下滑趋势。另外，来自职场和家庭的压力通常会交织在一起，加重了他们面临的挑战与困难。

 

　　于海波：35岁左右的青年群体上进心强烈，多数怀揣梦想、心存壮志，希望通过多方面努力实现人生规划与职业梦想；在能力发展上处于高峰阶段，思维活跃、知识丰富，能够较好胜任工作要求；精力比较旺盛，积累了一定社会经验，可以应对急难险重的突发事件，能够解决问题、应对挑战、勇于创新，努力推动各项事业顺利发展。

 

　　当然，这些青年也面临一些职业难题。一是承担多种人生角色的压力。35岁是一个“上有老下有小”的年纪，多种社会角色集于一身，如何协调、平衡不同角色之间的关系成为一项人生课题。二是工作和社会经验还在逐步积累阶段。虽然有了一定经验，但还远远不够；对社会有了一定理解，但还未形成稳定的社会认知，价值观还需要再强化，以妥善应对各种人生际遇。三是准确寻找并定位终生事业的困惑。对于职业选择，有的还未完全确定，有的还在寻找，有的已经找到但尚不明确。以上困惑，成为不少该年龄段青年在求职就业、事业发展中面临的隐忧。

 

　　李长安：有些用人单位偏向于招录年轻员工，认为35岁左右的求职者年龄偏大，需要较高的薪酬待遇，缺乏活力和创造力，职业发展道路较为狭窄。其实这是一个误解，35岁左右年富力强，又具有一定经验，创造力依然处于活跃阶段。当前，如何从认知角度破解年龄偏见，是人力部门引才、用才的关键。

 

　　2.年龄缘何成为就业门槛

 

　　记者：35岁年龄限制产生的社会背景是什么？您认为这道“门槛”为何存在，其内在原因有哪些？

 

　　于海波：类似现象已存在多年，限制应聘者年龄有其现实原因。早年间，我国劳动力供给充足，人口红利显著。比如，2011年，我国社会劳动年龄人口平均受教育年限为7.5年，这就意味着个体步入社会后普遍年龄不大，基本在35岁以下。客观情况下，年龄限制在招聘中成了一种自发的潜在要求。

 

　　但是，如今社会背景发生了变化。2023年政府工作报告指出，我国“新增劳动力平均受教育年限从13.5年提高到14年”，劳动力步入社会、参加工作的年龄出现了明显增加，以往的普遍标准随之变成了一种条件限制。

 

　　赵忠：给求职者设定年龄门槛，受到制度、资源和技术变迁等因素的影响。从制度方面来看，我国劳动力市场还不健全，对劳动者权益保护还不够完善，劳动力市场上仍然存在着包括年龄在内的一些限制条件。从人力资源数量来看，改革开放后相当长一段时间，我国劳动力市场上供大于求，用人单位选择面较广，劳动者处于被选择的位置。同时，随着产业革新与技术迭代，人力资本折旧率不断加速，一些劳动者确实在技能、培训、学习等方面存在不足，职场竞争力未能随年龄增加而提升，这种现象在技术密集型企业中尤为常见。

 

　　李长安：很长一段时间，我国劳动力特别是青年劳动力数量庞大。当市场劳动力充分甚至过量供给时，用人单位有了更多选择，招录年轻人成为一种思维惯性。但是，我国劳动力供大于求的状况已经发生了很大变化。自2012年以来，城镇新增劳动力出现了净减少的趋势。事实上，不少行业劳动力短缺，招工难、用工荒问题不断加剧。此外，一些用人单位片面认为35岁左右员工可能会遇到技能提升的瓶颈，还可能面临家庭负担，难以为工作分配过多精力，但薪资要求却不低，从人力成本上看并不划算。实际上，这种认知是片面且短视的。

 

　　3.招聘标准当因时而变

 

　　记者：我国劳动力市场正在发生趋势性变革，唯有适时而变，才能顺应潮流。这种变革体现在哪些方面？这道年龄“门槛”又会对个人、单位、社会产生怎样的影响？

 

　　赵忠：当前，我国劳动力相对丰富的状态正在发生转变，2020年劳动年龄人口比2010年减少了4000多万。用人单位会面临劳动力紧缺的问题，劳动者的选择权和话语权会逐步上升。

 

　　与此同时，劳动者的教育、健康水平和预期寿命都有了显著提升。教育时间增加使得劳动者进入劳动力市场的年龄推迟，健康水平和预期寿命提高客观上为劳动者延长工作年龄创造了条件。这两方面的影响使我国劳动群体的平均年龄不断增大。

 

　　科技发展对劳动力市场的影响也在持续增加。技术进步、产业升级会对劳动者的技术技能、知识结构提出新的要求，当供求双方存在错配时，就会出现劳动力供需结构性失衡。通过年龄限制来满足招聘需求最多起到扬汤止沸的作用，不能从根本上解决问题。

 

　　于海波：从社会层面看，这道“门槛”在一定程度上限制了劳动力自由流动，妨碍了劳动力市场的有序发展，与“就业优先”的战略导向不符。从用人单位层面看，这种现象局限了对人才的选择和使用，可能会导致单位人才断档，无法更好发挥这一群体的才能潜力。从个人层面看，可能带来职场心态的改变：35岁以下的人急于“趁年轻”找到能够长时间工作的单位，不排除形成急功近利的就业心理；35岁以上的人则安于现状，不再基于个人理想兴趣、人岗匹配程度等因素考虑调整职业选择，这些都可能阻碍个人成长成才。

 

　　李长安：职场中，35岁左右遇到的并不都是危机，也可能是机遇。这个年龄段的很多青年思想趋于成熟，职业路径明晰，对某项事业的心理认同度较高，再加上业务熟练，完全可以成为可供发掘重视的人才。从国家层面看，我国劳动力的平均年龄已经达到了38.4岁，相较而言，35岁左右正是参与经济社会建设的黄金年龄，需要给予高度关注。如果因为年龄限制将一些劳动者排除在外，对个人、企业与社会而言都是一笔不小的损失与浪费。

 

　　4.跨过这道“坎”要他助更要自助

 

　　记者：据悉，一些省份已将公务员考试部分岗位年龄从35岁以下调整为40周岁以下，为就业市场释放了积极信号。您怎么看？从个人、用人单位以及社会层面来看，如何跨越这道“坎”，为就业市场注入更多活力？

 

　　于海波：部分省份在公务员考试中所做的相关调整，实际上是人事管理中招录制度的创新和改革，是落实“就业优先发展战略”的具体体现，有利于缓解就业压力，满足用人单位用工要求，符合地方实际发展需要。

 

　　国家有关部门需要加强对相关人才、就业政策的调查研究，既要考察各种政策之间的协同性，又要考察政策落地的实效性。用人单位也需在理解把握国家相关政策的前提下，对人才招录做相关调整：一是认真分析本行业、本领域和本地区的人力资源状况，深入准确了解本单位的人力资源需求，做好人力资源规划；二是以事业发展为原则，调整年龄限制等不合时宜的条件，以积极、开放、包容的姿态吸引、使用和保留本单位所需要人才，畅通单位内外人才自由流动机制；三是积极采取各种用人措施，强化本单位用人理念和用人标准宣传，以各种激励措施完善引才、留才与育才相关环节。

 

　　同时，求职者也要积极作为。一是要有准确的自我分析和自我定位，正视自身的优势和不足；二是对职业和就业形势要有准确分析，及时研究行业发展趋势，把握行业发展规律和特点，全面学习分析各种就业政策和法规，了解劳动力市场的基本规范；三是明确职业发展目标，设定短期、中期、长期职业目标；四是确定实现目标的各种策略，确保灵活多样、随时调整；五是不断总结，根据主客观情况，调整和优化前面四方面内容。

 

　　赵忠：用人单位应该改变在年龄等方面“一刀切”、增设就业门槛的用人方式。要把自身发展目标与员工的职业发展统筹考虑，适应劳动力市场变化趋势，适时调整招录、培训和激励员工的策略，增强员工队伍的稳定性和向心力，创造良好、公平的就业环境。

 

　　对个人而言，无论身处怎样的人生阶段，都要养成终身学习的能力和习惯，这才是提升人力资本竞争力的关键。还应充分调动社会力量，打造适应高质量发展、新业态的职业教育体系，建立健全终身教育制度。当劳动者不断更新技能，就可以有效减少由于年龄增长、技能老化和人力资本折旧造成的职业发展受阻等现象。

 

　　李长安：要消除就业市场的不合理年龄限制，首先就要进一步完善劳动法律法规体系。现行法律中禁止就业歧视的范围较窄，还没有专门的反就业歧视法律法规。对于违反就业公平法律法规的行为，也缺乏强有力的执法手段。因此，应加快专门的“公平就业法”或“反就业歧视法”的立法工作，扩大反就业歧视的范围以消除歧视行为。同时，加大执法力度，强化对劳动力市场的规范与约束。此外，用人单位也要转变观念，拓宽劳动者职业发展渠道，激发劳动者的积极性和创造性。