众所周知，我国产业发达的东部沿海地区，本地劳动人口较为紧缺，对外来务工人员需求旺盛，而中西部地区劳动人口众多而产业发展水平相对滞后，传统上扮演了提供劳务输出的角色。劳动力需求与劳务输出的空间错位，是造成节后“用工荒”的根本原因。

 

　　由于疫情，很多人两三年没有返乡探亲。随着新型冠状病毒感染从“乙类甲管”调整为“乙类乙管”，返乡之路更加顺畅，人们期待与亲友实现更长时间的团聚。在新的社会发展形势下，一些务工人员对个人从业意向也有新的考量。因此，企业用工紧张局面在今年年初格外突出。

 

　　早在春节前，很多地方就未雨绸缪，倡导务工人员“留下过年”，并拿出实实在在的激励举措。浙江杭州以每人500元的标准，向坚守岗位的外省籍参保员工发放一次性留工补助；义乌出台“留义过年”十条举措，在义参保的非金华籍在义人员每人可申领500元数字人民币红包。福建泉州也出台措施支持企业稳岗留工促生产，节前留泉职工最高奖励3000元。

 

　　另一方面，“求职难”与“用工荒”并存的现象不容忽视。在企业亟需人员返岗复工的同时，部分求职者找不到合适的岗位。供需双方年龄结构错位、务工人员预期与企业环境错位等现象，招致劳动力市场出现结构性紧张。

 

　　国家统计局的数据显示，2022年末，全国16岁至59岁劳动年龄人口为87556万人，比2021年减少了666万人。在年龄结构上，50岁以上农民工的比重也在不断攀升，2021年占比达到27.3%。对于偏好年轻劳动力的企业而言，它们如果不改变传统观念，在劳动力市场的选择面无疑日益狭隘。

 

　　与此同时，劳动者的权利意识逐步加强，新生代农民工的观念与时俱进。“公司有食宿吗？伙食怎么样？”“保险怎么交？公积金有吗？”“平时加不加班？节假日怎么休”……除了工资报酬，求职者对工作待遇的关注范畴更加广泛。一些“软条件”欠缺的用人单位，自然在“抢人大赛”中缺乏竞争力。

 

　　此外，随着部分产业从沿海向内陆地区转移，哪怕薪酬有所降低，但结合当地实际生活开销，再加上陪伴家人尤其是子女的需求，一些务工人员在权衡之下选择“在家门口上班”。对于本地劳动人口欠缺、习惯于跨地区招录务工人员的沿海企业而言，它们为招人要付出更多努力，向就业人群展示招人引才的诚意。

 

　　“用工荒”与“求职难”并存，看似矛盾，实则是经济规律的客观体现，更是推进实现高质量发展必须直面的课题。党的二十大报告提出，统筹城乡就业政策体系，破除妨碍劳动力、人才流动的体制和政策弊端，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。关注就业平等和公共服务保障，是消除劳动力市场结构性紧张的关键。

 

　　随着人工智能技术的发展，机器对劳动力的替代渗透到各行各业。以机器替代传统人力，减少对人工劳动力的依赖，成为各行各业的大势所趋。对新生代的劳动者而言，也要加强自身本领锤炼，传承工匠精神，掌握一门扎实的技能，在变化的时代中提高职业竞争力。